31 Mar ¿Cómo gestionar una baja laboral?

Cuando somos parte del personal de una empresa, ya sea pública o privada, pueden ocurrir imprevistos para los cuales tenemos que estar preparados. Para estas eventualidades hay que buscar la manera de solventarlas para que el trabajador no quede desamparado mientras se subsana el problema.

En esta guía te orientamos para que puedas realizar toda la tramitación para solicitar una baja laboral que esté plenamente justificada, con la finalidad de conseguir ese permiso por parte del empleador, y también para percibir el subsidio correspondiente mientras se produce este contratiempo.

¿A qué se le llama una baja laboral?

La baja laboral consiste en un período durante el cual el trabajador no puede realizar sus tareas por estar incapacitado para cumplir sus funciones. Esto puede ser fruto de una enfermedad, de un accidente e incluso por el nacimiento de un hijo. No obstante, en casos como estos, el afectado debe cobrar su salario.

Hay que tener en cuenta que esta incapacidad temporal provoca la ausencia del empleado en su puesto de trabajo y altera el normal funcionamiento de una empresa. Al no poder prevenirse estas situaciones, lo que aconsejamos es lograr una gestión adecuada.

¿Cuáles pueden ser las causas?

Pueden ser mentales o físicas. Esto dependerá del tipo de enfermedad o si se trata de alguna lesión que sea consecuencia de un accidente que se genere en una empresa dentro de la jornada laboral.

El subsidio se mantiene el tiempo necesario que requiera el trabajador para su absoluta recuperación. En este período, por razones obvias, cesarán todas sus obligaciones laborales. En España, las contingencias denominadas comunes no suelen ser iguales que las laborales.

Causas más frecuentes de bajas:

• Gripe: Hay estadísticas que indican que 1 de cada 5 trabajadores pide en alguna ocasión la baja por esta circunstancia.
• Enfermedad musculoesquelética: Son muy comunes, como la lumbalgia, el síndrome del túnel carpiano y la tendinitis, propias de las personas que están mucho tiempo sentadas frente a un ordenador.
• Trastornos mentales: La depresión, la ansiedad y el estrés laboral son los mejores ejemplos.
• COVID: es una de las causas más frecuentes en la actualidad, y se equipara a estos efectos con un accidente de trabajo.

Tipos de baja laboral

La incapacidad temporal dependerá de las circunstancias o el tipo de enfermedad que se registre. El empleado tendrá que ausentarse de su puesto de trabajo. En este aspecto, se pueden dividir en dos, la baja por contingencias profesionales y por contingencias comunes.

Por contingencias profesionales

Este tipo de baja es producto, motivo o una consecuencia de la jornada laboral y la dinámica del trabajo. Suele ser tipificada por un accidente durante el trabajo o una enfermedad profesional.

• Accidente de trabajo

Ocurre cuando el empleado, durante el cumplimiento de sus funciones, sufre un problema durante sus labores que lo obliga a darse de baja. En este caso, la empresa estará en la obligación de abonar el 75% de la base reguladora, y la responsabilidad recae sobre la mutua correspondiente, abonando la prestación mediante los seguros sociales.

También se considera accidente laboral cuando sucede durante el desplazamiento del trabajador desde su domicilio hacia el lugar de trabajo, y al revés.

• Enfermedad profesional

Se genera cuando el trabajador ve afectada su salud debido a las labores que realiza, o por factores que estén asociados, como, por ejemplo, que el empleado entre en contacto con alguna sustancia a la que es alérgico.

Será un especialista quien certifique la enfermedad, al igual que los motivos que se asocien a esta. Según el tipo de enfermedad, se establecerá el tiempo de la baja y el tiempo de recuperación.

Por circunstancias comunes

En su mayoría son producto de causas naturales, como suele ser una gripe, un dolor de estómago, un embarazo y otros motivos similares.

• Por maternidad

Esta baja asigna a la empleada un permiso con su remuneración completa por espacio de 16 semanas, un derecho que tiene toda mujer durante tras dar a luz, periodo en el que debe estar resguardada en el aspecto económico y laboral.

En este caso la Seguridad Social es la que se encarga de asumir la remuneración, no la empresa. Hay que dejar bien claro que el período de cobertura inicia en las primeras 16 semanas de vida del bebé.

Obligaciones y requisitos

La madre tiene la obligación de cogerse de baja como mínimo 6 semanas, mientras que las restantes podrán cederlas o compartirlas. Los requisitos son:

1. Estar dada de alta en la Seguridad Social, incluso si es autónoma, trabajadora o beneficiaria de algún subsidio como parte del desempleo.
2. Tiene que haber cotizado al menos un período mínimo, cosa que depende de la edad de la empleada. Si tiene menos de 21 años, la ley no le reclama un período de cotización. Si tiene entre 21 y 26 años, tiene que haber cotizado 90 días en los 7 años anteriores a la baja de maternidad o tener 180 días de cotizaciones en total en su vida laboral. Si es mayor de 26 años, debe haber cotizado al menos 180 días en los 7 años previos al parto o en su defecto, 360 días como acumulado de su vida laboral.

• Por paternidad

De reciente actualización, esta baja por paternidad obedece a la conciliación y procura el bienestar familiar y laboral, un permiso que se extiende 16 semanas, igualándose con el permiso de maternidad.

El trabajador que pida la baja por paternidad percibirá la totalidad de su sueldo, importe que será responsabilidad de la Seguridad Social. El trabajador estará obligado a cogerse como mínimo las 6 primeras semanas a partir de la fecha de nacimiento, pudiendo disfrutar de las 10 siguientes a lo largo del primer año de vida del bebé.

El empleado debe presentar el certificado de la empresa y su última nómina, la partida de nacimiento del bebé y el libro de familia, aparte del original y la copia del DNI, al igual que el número de cuenta para que sea depositada la prestación por paternidad.

• Por enfermedad común

Es imprescindible que esté certificada por un médico, quien precisará los motivos y el período estimado de recuperación del paciente. Esta baja no puede superar los 365 días, aunque si el médico lo considera, la puede extender por 180 días más si fuera necesario. Si el trabajador no se recupera, debe tramitarse su incapacidad permanente.

En ese caso, los 3 primeros días de baja van por cuenta del trabajador (llamados días de espera). A partir del 4º y hasta el día 20, el salario es a cargo de la empresa, que responde con el 60% de la base de cotización del mes previo a la baja; este porcentaje es el mínimo legal estipulado por la Ley General de la Seguridad Social, pudiéndose complementar hasta el 100 %, dependiendo del convenio colectivo de cada empresa.

Si la baja se extiende más allá del día 21, el trabajador percibirá como mínimo el 75 % de la base de cotización, siendo la empresa la encargada de abonar los salarios al trabajador. A partir de dicho día, la mutua de accidentes es la encargada del coste, deduciéndoselo la empresa por medio de los seguros sociales.

¿Cómo se tramita la baja?

Lo primero es definirla: si es por enfermedad común, accidente de trabajo, enfermedad profesional o accidente fuera del trabajo. La empresa deberá notificar la baja laboral a la Seguridad Social si se trata de una enfermedad común o un accidente no laboral.

Se deben especificar los datos de la empresa, clave de su código nacional de ocupación, edad, accidente o enfermedad, así como el código de la provincia del centro de salud que informe sobre el estado de la misma.

Si se gestiona una baja por un accidente de trabajo o enfermedad profesional, la empresa tiene que notificar a la mutua en un periodo de 5 días, incluso si el trabajador no lo pidiese. Todo este proceso requiere de un justificante médico que lo respalde.

¿Cuánto dinero corresponde en cada caso?

Cuando se trata de una baja laboral por una contingencia común no se reconocerá por parte de la empresa si no supera los 3 días. A partir del 4º día y hasta el número 20, el empleado tiene derecho a cobrar el 60% la base reguladora. Pero, si pasa de 20 días, sube hasta el 75 %, pudiéndose completar hasta el 100 % si el convenio así lo estipula.

Si se trata de una incapacidad debida a una circunstancia profesional, el subsidio empieza desde el primer día y parte del 75% de la base reguladora, que se estima a partir de la nómina. Si hay un convenio colectivo, se puede establecer otro acuerdo.